Définir des objectifs SMART : important pour vos collaborateurs, vital pour vous !
Aujourd’hui nous allons développer un acronyme très connu et employé dans le monde du management : SMART.
Malgré ce qui est parfois écrit ou expliqué, SMART n’est pas une méthode ou un principe mais juste une combinaison de caractéristiques que doit posséder un objectif ou une consigne donnée.
Je vous recommande vivement de vous en souvenir quand vous demandez à un collaborateur de réaliser une tâche, ou lorsque vous fixez un objectif à plus ou moins long terme.
Et je recommande encore plus de vous en souvenir lorsque votre propre superviseur vous fixe des objectifs, car cela marche dans les deux sens !!!
S comme simple
L’objectif ou la tâche doit être simple à comprendre ou à appréhender, pour ne pas laisser le champ à l’interprétation. Evidemment, en fonction de la compétence et de l’autonomie du collaborateur, l’objectif peut être complexe et se décomposer en sous-objectifs successifs, mais il ne doit pas y avoir d’équivoque sur la finalité à accomplir.
Exemple : « Elaborez un catalogue des prix svp » contre « Elaborez un catalogue des prix de tous les produits confectionnés ou transformés par la société et actuellement en vente, HT et TTC en deux colonnes, sous forme d’un fichier Excel simple, sans fioritures, de façon à être exploité facilement ».
M comme mesurable
L’objectif ou la tâche doit pouvoir se mesurer ou se comparer à des références connues, de façon à pouvoir définir si la finalité est atteinte (ou pas), et avec quel succès (ou marge de progression).
Exemple : « j’aimerais que votre chiffre d’affaires de l’année prochaine s’améliore » contre « je vous donne comme objectif une progression de +30% de votre chiffre d’affaires, par rapport à celui réalisé cette année ».
A comme acceptable
Beaucoup d’autres mots commençant par A peuvent être trouvés dans la littérature, je préfère personnellement « acceptable » pour souligner la dimension éthique de l’objectif ou la tâche demandée. Pour ceux qui ont attendu parler de A comme atteignable ou accessible, je préfère utiliser le prochain « R comme réaliste » pour englober tout ce qui concerne les possibilités physiques réelles d’atteindre le but fixé.
Ainsi, certains managers peu scrupuleux peuvent vous placer dans la situation d’exécuter quelque chose d’immoral ou jouant avec les limites de l’acceptable. Cela sera probablement formulé à demi-mots ou par des sous-entendus, car le donneur d’ordre ne souhaitera pas trop s’exposer. Il est toujours possible de reformuler la demande pour insister sur le caractère immoral de la consigne et tenter de revenir dans un champ plus éthique, mais cela ressemble souvent à un travail d’équilibriste.
Dans le cas où vous recevez une consigne, ou dans le cas où vous la fixez à quelqu’un d’autre, je ne vous conseillerais trop que de faire attention à ne pas passer du côté obscur !
Exemple : « Vous devrez avoir renvoyé la moitié de vos collaborateurs pour la fin de l’année quelle que soit la manière. »
Si c’est vous qui fixez cet objectif, je vous engage à revoir le code du travail et à adopter des approches plus éthiques. En revanche, si vous recevez ce type de consigne (et que vous persistez à travailler dans ce genre d’atmosphère), vous pouvez discuter des critères de licenciement pour les lier à des objectifs de résultat ou de rendement, de façon à être plus factuel. L’entreprise peut traverser une mauvaise période, ce n’est pas une raison pour tout se permettre.
R comme réaliste
Ne donnez, et surtout n’acceptez, que des objectifs réalistes, sous peine de vous trouver dans une situation difficile, dans un cas comme dans l’autre. Dans le premier cas, vous serez obligé de revoir le planning de vos équipes, avec le risque de les désorganiser une fois de plus. Dans l’autre vous vous mettez en danger, en sous-estimant vos capacités ou en apparaissant comme incompétent.
Exemple : « Je veux voir un prototype de fusée lunaire pour la semaine prochaine. »
Evidemment, si vous fixez des objectifs irréalistes, vous en serez quitte pour revoir vos prétentions à la baisse.
En revanche, si vous recevez ce type de consigne et que vous savez d’expérience que ce n’est pas possible (et c’est encore mieux si vous pouvez l’argumenter), deux approches s’offrent à vous. La première, assez instinctive, est d’expliquer l’impossibilité de la tâche, et d’expliquer.
Je vous conseille cependant la deuxième approche. Elle consiste à dire que c’est possible, vous pouvez y arriver, mais vous avez besoin de moyens supplémentaires, en temps ou en ressources, en justifiant un minimum. En effet, n’oubliez pas que vous êtes là pour aider votre chef. S’il vous le demande, c’est qu’il a besoin de trouver une solution. Ainsi, vous vous affichez positivement et vous inscrivez dans le sens de l’histoire. En outre, vous passez naturellement devant tous ceux qui se sont inscrits négativement. De plus, vous capterez probablement leurs ressources pour réaliser les tâches dans lesquelles ils ne se sont pas projetés.
T comme borné dans le temps
Un objectif ou une tâche à réaliser doit posséder une date limite, sous peine de rester inachevée. Je conseillerais de fixer un temps raisonnable, mais le plus court possible. En effet, selon la loi de Parkinson, un travail a tendance à prendre tout le temps disponible pour sa réalisation. Donc plus le timing est serré, en restant correct, plus vite vous pourrez passer à autre chose. Eviter donc les « pour bientôt », « pour pas trop tard », « assez rapidement », « à faire quand vous voulez », etc.
Exemple : « j’aimerais que tu me donnes ton avis sur ce dossier quand tu auras le temps » contre « j’aimerais que tu me donnes ton avis sur ce dossier pour lundi prochain à 10h ».
C’est évident, mais parfois pour ne pas brusquer ou par une sorte de fausse sympathie, on évite d’être trop directif, mais c’est une erreur. Il existe néanmoins des collaborateurs qui donnent une réponse avant même que la question soit posée, ce n’est malheureusement pas le cas général !
J’espère que cet article vous aura plu. N’hésitez pas à commenter et partager avec ceux ou celles qui pourraient être intéressés.
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