Socialisation, identité, et estime de soi

Temps de lecture : 4 minutes

Les notions de socialisation, identité ou estime de soir sont capitales pour comprendre comment nous tous, braves êtres humains, nous représentons nous-mêmes et par rapport aux autres.

Le fait de diriger des personnes n’a pas juste une dimension utile consistant à réussir à faire faire aux autres le mieux possible ce qu’il faut faire. C’est d’abord et avant tout l’instauration d’une relation humaine, entre le chef et ses collaborateurs, entre le chef et son chef, et entre les collaborateurs entre eux. Et donc la dimension sociale et identitaire est essentielle.

Autre constat : les êtres humains (que nous sommes) vivent toujours avec d’autres êtres humains. Donc nous sommes toujours en train d’afficher une image de nous-même (si possible la meilleure évidemment), et à chaque instant nous nous comparons par rapport aux autres, en nous demandant si nos actes sont bons.

Bien comprendre ces phénomènes fait gagner beaucoup de temps. Sans beaucoup exagérer le relationnel représente au moins 50 % du travail d’un cadre.

Développons-donc ces notions.

La socialisation

C’est le processus par lequel les individus apprennent les modes d’agir et de penser de leur environnement, les intériorisent et deviennent membres de ces groupes ou collectivités. 

La socialisation commence évidemment tout petit en intégrant les codes de ses parents, puis se prolonge pendant l’adolescence avec l’intégration des codes de la société (et des groupes auxquels on cherche à s’identifier). 

Il est aussi question d’enculturation quand il s’agit de la culture nationale par exemple, ou particulière des groupes plus restreints que l’on fréquente. La culture de l’entreprise en fait partie. N’oublions pas qu’en moyenne les employés sont censés passer 35h par semaine au travail. Si on compte 8h de sommeil et 1h de transport par jour (ou plus), il nous reste à peu près 70 heures hors travail et dodo (et je ne compte pas les heures sur les écrans, à la gym, …). Donc nous passons au moins 1/3 de notre temps éveillé dans notre environnement professionnel. Ce qui en fait un magnifique espace de socialisation.

Quoi qu’il en soit, en arrivant dans une nouvelle organisation, il faut apprendre et adopter ses codes. Il est possible aussi de les changer, mais il est d’abord nécessaire de les comprendre pour éviter les déconvenues (voir cet article) ! 

En tant que manager, vous aurez plus de poids pour changer ces codes, et vous verrez que à mesure que vous progressez dans l’organisation, votre principal objectif sera de comprendre et orienter la culture de l’entreprise : tâche captivante mais au combien ardue !

L’identité

Sujet tout aussi intéressant et troublant car nous sommes formés d’une combinaison d’identités différentes.

Une identité personnelle

C’est celle que nous nous élaborons. Ce que nous pensons et estimons de notre personne. C’est celle aussi parfois que nous aimerions être. C’est en tout cas celle que nous défendons quand l’image que nous renvoie les autres est trop éloignée et ne nous plaît pas. 

Une identité sociale

C’est celle attribuée par les autres et qui nous identifie de l’extérieur. Les notions d’appartenance sont très présentes dans la construction de cette identité, et bien évidemment les appartenances professionnelles. La corporation ou le métier est un marquant très fort de cette identité qui accroche très solidement l’individu dans la société : je suis un maçon, un commercial, un ingénieur, un directeur de société, etc. 

C’est aussi une identité qui est mise à mal quand la personne est sans emploi, ou mal valorisée dans son travail. Elle est souvent liée à une image sociale, et donne un sens très fort et positif à l’activité de la personne : le maçon construit des maisons, le directeur a beaucoup de responsabilités, le commercial vend la production de sa société. 

En tant que cadre, si vous avez des difficultés avec un collaborateur, c’est un ancrage très solide sur lequel vous pouvez vous appuyer (voir article sur les situations difficiles) : « vous êtes un technicien très expérimenté, je ne comprends pas pourquoi vous avez dit ça… ». Les gens sont généralement très sensibles à la manière dont ils sont valorisés professionnellement, car cette opinion donne du sens à leurs journées…

Une identité culturelle

Cette dernière couche concerne les valeurs et les croyances de l’individu. Elle va mettre en relief les façons de se comporter et de réagir dans diverses situations, ainsi que les référents culturels de l’individu. Même si ces notions ne sont pas unanimes chez tous les auteurs, nous pouvons partir du principe qu’il existe une identité ou un consensus de valeurs qui façonne nos réactions et qui est commune à d’autres individus sans que cela concerne un groupe social particulier, comme pour l’identité sociale. 

Par exemple, je peux posséder une identité culturelle de moine bouddhiste (valeurs sur lesquelles je m’appuie). Cette identité oriente mes comportements et ma façon de voir les choses.

En parallèle de cette identité culturelle, je peux me sentir comme un homme d’affaires impitoyable (identité personnelle), et être vu extérieurement comme un indien d’Amérique (identité sociale).

Même si ces différentes identités paraissent incompatibles, elles peuvent s’exercer sur différents niveaux sans que ce soit totalement impossible.

L’estime de soi

Récapitulons : tout groupe, petit ou grand, possède ses codes de comportement et donc son propre système de valeur (c’est à dire ce qui est bien ou moins bien). Tout individu existe pour lui-même et par rapport aux groupes ou cultures dont il fait partie. 

Par conséquence, l’interaction des deux provoque une comparaison permanente : est-ce que ce que je dis ou je fais correspond aux valeurs du groupe dans lequel je suis ? Est-ce que ce que je fais est bien ? Suis-je d’accord avec les autres membres du groupe ? Qui a raison ? Pourquoi fait-il ou fait-elle ça ? Ce n’est pas bien ! Ai-je mal compris ?

Et c’est là que les ennuis commencent…

Je pense, donc je suis, donc je repense, mais je suis qui ? Et elle ou lui, qui c’est aussi ? Et nous, nous sommes ? 

… vous avez dit philosophie (voir ici pour un autre article liant la philosophie et le management) …

Nous avons tous la faculté de s’auto-évaluer par rapport à aux diverses identités dont je viens de parler. La proximité ou l’éloignement avec les valeurs vues comme positives s’appelle l’estime de soi. 

Elle peut être personnelle, par comparaison avec sa propre idée de ce qui est bien. Elle peut être aussi collective et renvoie à l’évaluation du groupe d’appartenance. Elle est aussi passagère, car elle varie en fonction de notre fatigue ou des événements de la journée. 

Elle peut être globale (je suis quelqu’un de généreux) ou multidimensionnelle (je cuisine très mal).

L’estime de soi est énormément liée au regard des autres car ils forment le groupe dans lequel nous évoluons, et en tant qu’êtres humains nous sommes programmés pour faire partie d’un groupe (sur les forces à l’intérieur du groupe). 

Et si l’image de nous-mêmes que nous renvoie les autres est trop déformée par rapport à notre propre idée, il existe plusieurs réactions possibles : 

– le combat (nous ne sommes pas d’accord et le faisons savoir),

– l’indifférence (nous ne réagissons pas ou simulons l’indifférence),

– le rejet (nous rejetons la ou les personnes négatives).

Sans aller plus loin sur le champ de la psychologie, il faut savoir que lorsque quelqu’un ne se sent pas considéré comme il souhaite, il est fort probable de le voir réagir à plus ou moins long terme. Alors oui, dit comme ça c’est évident, mais je ne suis pas certain que chaque responsable sache exactement qui sont les personnes qu’il dirige, leurs aspirations, leur histoire et leurs objectifs personnels.

De plus, le chef représente un point de vue « supérieur » sur ses collaborateurs. Qu’il le veuille ou non, ses mots et ses impressions auront toujours plus de poids que ceux de n’importe qui d’autre.

Et quand il devient évident que le bien-être des personnes passe par une meilleure estime d’eux-mêmes, il devient normal, voire capital, de les valoriser et de faire en sorte qu’elles se valorisent eux-mêmes. Il ne s’agit pas de les caresser dans le sens du poil toute la journée, mais par exemple d’insister sur leurs qualités et s’y appuyer pour améliorer d’autres aspects de leurs personnes.

En conclusion, pour que tout le monde se sente à l’aise et ne passent pas la moitié du temps à s’évaluer ou sur-interpréter les attitudes des uns ou des autres, il est essentiel de créer une saine ambiance de travail (9 conseils pour devenir un manager responsable). Il n’y a que de cette façon qu’ils pourront donner le meilleur d’eux-mêmes.